Persoonlijk leiderschap begint met nieuwsgierigheid naar jezelf
Iedereen brengt iets unieks mee
Kijk eens om je heen tijdens een vergadering.
Er is altijd iemand die direct kansen ziet en enthousiast nieuwe ideeën op tafel legt. Iemand anders stelt kritische vragen en bewaakt de kwaliteit. Weer een ander let op de sfeer in de groep of zorgt ervoor dat gemaakte afspraken ook echt worden nagekomen.
Vaak zien we deze verschillen als persoonlijkheden of werkstijlen.
Je kunt er ook anders naar kijken.
Misschien zijn het juist verschillende manieren waarop mensen waarde toevoegen.
Organisaties hebben niet één type medewerker nodig. Ze hebben mensen nodig die elkaar aanvullen.
Je grootste kwaliteit kan ook je grootste valkuil zijn
Dat klinkt misschien tegenstrijdig, maar juist onze sterke punten kunnen ons soms in de weg zitten.
Wie graag structuur aanbrengt, kan veranderingen als onrustig ervaren.
Wie energie krijgt van snelheid, kan ongeduldig worden wanneer anderen eerst willen overleggen.
Wie sterk gericht is op harmonie, stelt lastige gesprekken misschien langer uit dan goed is.
Dat maakt deze eigenschappen niet goed of fout.
Ze vragen vooral om bewustzijn.
Want hoe beter je begrijpt waar jouw voorkeuren liggen, hoe makkelijker je bewust kunt kiezen wanneer een andere aanpak nodig is.
Ontwikkeling begint niet met veranderen
Veel mensen denken dat persoonlijke ontwikkeling betekent dat je eigenschappen moet toevoegen die je nog niet hebt.
Misschien is het tegenovergestelde wel waar.
Ontwikkeling begint vaak met het beter leren kennen van wat er al is.
Waar krijg je energie van?
Wanneer ben je op je best?
Welke kwaliteiten zien anderen misschien eerder dan jijzelf?
En in welke situaties schiet je automatisch in gedrag dat eigenlijk niet meer helpt?
Dat zijn geen vragen met een goed of fout antwoord.
Het zijn vragen die ruimte geven voor ontwikkeling.
Verschillen maken samenwerking rijker
De mooiste teams bestaan zelden uit mensen die hetzelfde denken.
Juist de combinatie van verschillende perspectieven zorgt voor betere ideeën, scherpere besluiten en meer innovatie.
Dat vraagt wel iets.
Niet dat verschillen verdwijnen, maar dat mensen leren begrijpen waar die verschillen vandaan komen.
Wanneer collega's elkaars drijfveren leren herkennen, ontstaat vaak meer waardering. Gedrag dat eerst als lastig werd ervaren, krijgt ineens een andere betekenis.
De collega die altijd kritische vragen stelt, blijkt vooral kwaliteit te willen waarborgen.
Degene die steeds nieuwe ideeën aandraagt, blijkt kansen te zien die anderen nog niet hadden opgemerkt.
En de medewerker die eerst verbinding zoekt voordat er een besluit wordt genomen, zorgt ervoor dat mensen zich ook echt betrokken voelen.
Persoonlijk leiderschap is ook aandacht voor anderen
Misschien is dat wel de mooiste kant van persoonlijk leiderschap.
Hoe beter je jezelf leert kennen, hoe nieuwsgieriger je vaak wordt naar anderen.
Je gaat minder snel oordelen.
Je stelt vaker vragen.
Je ontdekt dat achter vrijwel ieder gedrag een positieve intentie schuilgaat.
Dat verandert gesprekken.
En uiteindelijk ook de samenwerking.
Een andere manier van kijken
Steeds meer organisaties kiezen daarom voor een benadering waarin niet het gedrag centraal staat, maar de drijfveren erachter.
Niet om mensen in hokjes te plaatsen, maar om een gezamenlijke taal te creëren.
Een taal waarin verschillen niet hoeven te worden opgelost, maar juist kunnen worden benut.
In de praktijk leidt dat vaak tot verrassende inzichten. Zo ontdekte een managementteam dat de vele initiatieven binnen het team niet voortkwamen uit een gebrek aan samenwerking, maar uit een gedeelde ondernemingszin zonder gezamenlijke focus. Door eerst inzicht te krijgen in elkaars drijfveren en daarna samen opnieuw richting te bepalen, ontstond meer rust, duidelijkheid en verbinding.